Зарплати та бонуси: скільки отримують топ-менеджери в агро

groshi_3.jpg (202 KB)

Менеджери на піку популярності

На початку пандемії рекрутери та власники бізнесу очікували, що на ринок хлине цунамі кращих управлінців. Але дива не сталося: кількість сильних кандидатів, які розглядають пропозиції, різко скоротилася. За словами старшого консультанта компанії Boyden Ukraine Андрія Кирчікова, така картина спостерігалася до жовтня. Потім ринок пожвавився, але ще не вийшов на докоронавірусні показники за кількістю претендентів. Кандидати не поспішали переходити в інші компанії, вирішивши пересидіти нестабільні та непередбачувані часи на старому місці.

У 2020 році були затребуваними фінансові й комерційні директори, HR-директори, ризик-менеджери та директори з продажу. Причому здобувачеві вже недостатньо мати великий досвід за плечима. Все більше компаній звертають увагу на лідерські та комунікативні якості людини, її здатність переймати та впроваджувати новаторські підходи.

Читати також: Золоті колоски 2.0, або Які зарплати отримували топ-менеджери в агро

rychka.jpg (231 KB)

Що з зарплатами?

Опитані експерти відзначили, що пандемія і карантин не зробили істотного впливу на зарплати топ-менеджменту в агросекторі. За словами керівника практики «Агробізнес» консалтингової компанії WE Partners Анни Стратович, зарплата могла змінюватися за рахунок трансформацій всередині компанії, наприклад, якщо оптимізувалася структура і керівнику додавали новий функціонал або розширювали регіон відповідальності.

При цьому вона уточнює, що зарплати топів у центральному офісі та регіонах відрізняються, і це нормально. Топи в центральному офісі відповідають за більш широке коло завдань: за стратегію, трансформацію, вибудовування системи і ефективної бізнес-моделі. Топи в регіонах, як правило, відповідальні за реалізацію тактики, операційні питання. Відповідно, це оплачується по-різному.

Зарплата топ-менеджерів складається з базової частини і винагороди. Наприклад, базовий дохід генерального директора становить від $84 до $500 тис. на рік. При цьому бонус може бути від 20% до 100%.

Вакансії менеджерів в агробізнесі

Якщо говорити про менеджмент середньої ланки, то за інформацією консультантів job-порталу grc.ua, заробітна плата регіональних менеджерів коливається в діапазоні від 32 (для позицій з невеликим досвідом) до 80 тис. грн/місяць (для профі з багаторічним досвідом і необхідними навичками). Середній рівень місячної компенсації 54 тис. грн/місяць.

У торгових представників середня сукупна річна компенсація, включаючи річний бонус, становить близько 508 тис. грн. При цьому близько 25% від цієї суми припадає на річний бонус, тому фактично їх середня заробітна плата становить близько 31 тис. грн на місяць. Рівень компенсації для торгових представників з мінімальним досвідом роботи стартує від 20 тис. грн/місяць. Якщо мова йде про профі, то він може претендувати на 45 тис. грн/місяць.

Voznagrajdenie_1.png (269 KB)

Що стосується зрізу за останні кілька років, то заробітна плата змінювалася по-різному. Як зазначила Анна Стратович, в якихось компаніях вона не змінювалася зовсім. Але все частіше агрокомпанії прагнуть стати більш системними і зрозумілими для команди і продовжують працювати над прозорістю системи мотивації та оплати праці.

«Ми часто отримуємо запити на подібну аналітику та дослідження для унікальних або топових позицій. І бачимо бажання компаній відшліфувати систему компенсацій і пільг, зробити її зрозумілою і справедливою. А є компанії, у яких до цих пір зберігається тенденція прийняття рішень про зарплату, ґрунтуючись на інтуїції або особистих уподобаннях власників», розповідає Анна Стратович.

Бонусування

Бонуси, які отримують топ-менеджери в агросекторі, одні з найвищих на ринку. Цілком нормальна практика отримання 50-60% бонусу від річного окладу. Але це можливо при досягненні всіх показників. 

Анна Стратович підкреслює, що при переході в нову компанію, крім заробітної плати, топ-менеджери можуть отримати такі фінансові дивіденди: 

  • щорічний бонус, іноді щоквартальний бонус;
  • службовий автомобіль;
  • медичну страховку;
  • покриття лікування. 

Лідер консалтингової практики Odgers Berndtson Ukraine Наталія Голубнича зазначає, що наразі основний акцент робиться не на фіксовану частину компенсаційного пакета, а на бонуси, які безпосередньо залежать від результатів бізнесу.

«Окремим важливим моментом контрактів є бонуси, які за допомогою показників OKR або KPIs безпосередньо прив'язані до результатів діяльності підприємств. У виняткових випадках це можуть бути також опціони або пайова участь у прибутку компанії», — розповідає Наталя Голубнича.

avto.JPG (273 KB)

Читати також: Людмила Горова: ефективність — наш глобальний підхід

У «Агропросперіс», наприклад, топ-менеджери мають право інвестувати свої кошти в роботу компанії і, в залежності від успіхів її роботи, отримувати дивіденди. За словами директора з управління персоналом Людмили Горової, ключові люди — партнери, і вони зацікавлені в тому, щоб компанія працювала ефективно.

Ще одна тенденція на ринку: почастішали запити на «золотий парашут» — виплата топ-менеджеру грошової суми в розмірі декількох річних окладів і/або премій, акцій компанії в разі припинення з ним трудових відносин за бажанням роботодавця.

Анна Стратович розповідає, що періодично виникають випадки, коли топи йдуть з компанії через невиплату бонусів.

«Є різні сценарії. Якщо в компанії побудована прозора система мотивації, є регулярна комунікація з командою, і невиплата бонусу, як правило, викликана об'єктивними обставинами (COVID-19, екстремальні погодні умови та ін.), То команда залишається лояльною, продовжує працювати, виводити компанію на належний рівень і заробляти підвищений бонус», — зазначила Анна Стратович.

Але є випадки, коли невиплата бонуса — це суб'єктивне рішення власника, засноване на особистих антипатіях, емоціях і інших суб'єктивних причинах. У таких випадках мотивація команди неминуче йде вниз, все закінчується залишенням компанії ключових працівників.

Читати також: Аграрний MBA в Україні: де вчать кращих аграрних менеджерів країни

agronom.jpg (146 KB)

Нематеріальна мотивація

Крім рівня заробітної плати, розміру бонусу і довгострокової мотивації для кандидатів на топові ролі важливі виклики та завдання, які стоять перед позицією. 

За словами Анни Стратович, один з поширених запитів можливість регулярного діалогу з акціонерами, впевненість, що власник або СЕО дійсно готовий підтримувати зміни й трансформації, готовий делегувати повноваження.

«Дуже демотивує, коли перша особа займається мікро- або нано- менеджментом. Ми знаємо випадки, коли власники бізнесу на нарадах, присвячених стратегічним питанням, обговорювали закупівлю офісного приладдя та інших дрібниць. Добре, коли власник розуміє, що такий мікроменеджмент це як бур'ян в полі», зазначає експерт.

Андрій Кирчіков розповідає, що ключовий мотив при переході лідерів інтерес до нового й перспективи зростання разом з індустрією. Зараз є інтерес до проектів, пов'язаних з трансформацією, зміною бізнес-моделі. Якщо мова йде про перехід з іншої індустрії, то у кандидатів є бажання спробувати свої сили в нових умовах. Перехід розглядається як професійний виклик і стратегічний крок на майбутнє.

Наталія Голубнича зазначає, що сьогодні спостерігаються більш зрілі управлінські запити серед претендентів на вищі керівні посади в агросекторі. Крім фінансової складової кандидатів цікавить стратегія акціонерів, системний підхід до управління компанією, мандат повноважень для реалізації поставлених завдань, а також формалізація всіх домовленостей у рамках трудового контракту.

game.jpg (242 KB)

Підтримка командного духу!

Які ще є привілеї у топ-менеджменту крім бонусів і можливості бути інвестором компанії? Наприклад, вранці пити каву, приготовану власником компанії. Засновник «Волинь-зерно-Продукт» Євген Дудка саме так і робить. В одному інтерв'ю він зазначив, що приїжджає в офіс на 15 хвилин раніше, щоб зварити каву для свого топ-менеджменту.

«Такі прості речі дуже підтримують корпоративний дух. Працівники повинні відчувати себе захищеними. У житті бувають різні кризові ситуації, людина повинна знати, що є компанія, на яку він може покластися. Наші співробітники впевнені, що в разі виникнення проблеми вони отримають захист і підтримку», — розповів Євген Дудка.

У «Контінентал Фармерз Груп» під час минулорічного весняного карантину генеральний директор, директор з виробництва, адміністративний директор  щотижня записували відеозвернення до колег, партнерів і пайовиків компанії, а також надсилали листи зі своїми зверненнями.

У МХП, щоб топ-менеджери не хандрили, їм дозволено змінювати напрямок роботи або навіть узяти піврічну відпустку, щоб набратися сил і подумати над ідеями нових проектів, які можна реалізувати в компанії. У недавньому інтерв'ю одному з українських видань засновник агрохолдингу Юрій Косюк розповів, що не вірить в таке поняття, як вигорання на роботі. На його думку, воно настає тоді, коли закінчуються завдання.

«Людина не винна, якщо компанія поставила перед ним завдання, які не викликають ентузіазму. На іншій посаді він зможе проявити свій потенціал ефективніше», — підреслив Юрій Косюк.

Якщо резюмувати все вищесказане, то зарплата топ-менеджерів за останній рік істотно не змінилася, а компанії продовжували виплачувати бонуси. Тому й топ-менеджери керувалися принципом: «Краще синиця в руках, ніж журавель у небі».

Джерело: Latifundist.com.

Нові вакансії