Завдання A.G.R. Group — дати людям можливість розвиватися в унісон зі своїм бізнесом

Коли керівник відділу персоналу Альона Хижняк починала працювати в A.G.R. Group у 2017 році, то першим її ключовим завданням було підбір персоналу та формування штату керуючої компанії. Зараз вона запевняє, що ціль була досягнута за рахунок двох факторів — розвитку власних кадрів, а також за допомогою хедхантингу фахівців з інших агропідприємств. Які нові завдання стоять перед компанією та які інструменти для їх розв’язання використовуються — дізналися з перших вуст.

Агронапрямок супроводжується регулярними технологічними змінами. У світі постійно впроваджуються нові техніки і технології, з'являється все більше інновацій, а тому часто виникає необхідність шукати співробітників з новими компетенціями, які раніше не були затребуваними. Так, наприклад, після впровадження системи точного землеробства у нашій компанії ми шукали вузькопрофільних фахівців в даній сфері. До того ж такі фахівці необхідні й в інших компаніях, тому попит на ринку праці високий. Тому підбір таких співробітників був справжнім викликом, з яким A.G.R. Group успішно впорався.

Але крім професійних навичок ми робимо великий акцент на особистих якостях та прагненнях працівників: нам важливо, щоб людина хотіла розвиватися, до того ж працювала і росла в унісон з нашим бізнесом. Наше завдання — дати людям цю можливість і відповідний рівень мотивації. Особливо це актуально в регіонах та для вузькоспеціалізованих експертів. Такий персонал ми ретельно шукаємо та мотивуємо, як за рахунок матеріальних, так і нематеріальних програм. 

Основою кадрової політики у A.G.R. Group є створення внутрішнього і зовнішнього кадрового резерву та  впровадження сприятливого емоційно-психологічного клімату в компанії. Це допомагає знизити рівень плинності кадрів, зменшити ресурсні витрати компанії на пошуки персоналу та їх адаптацію в компанії. 

Для цього компанія використовує індивідуальний підхід до розвитку потенціалу кожного співробітника. Ми можемо відзначити наступні принципи, які важливі для компанії в експертах: 

• прагнення бути лідером;
• концентрація на досягненні результатів;
• прагнення до інновацій;
• розвиватися і вчитися безперервно незалежно від зовнішніх факторів;
• займатися улюбленою справою;
• мати нестандартне і креативне мислення.

Внутрішній кадровий резерв формується з фахівців, які мають успішні результати в роботі та при цьому демонструють високий рівень зацікавленості в досягненні результатів. Ми проводимо професіональну оцінку персоналу. Так, наприклад, на початку 2020 року наші агрономи оцінювалися в розрізі профільних знань та успішно пройшли тестування. Крім того, ми активно використовуємо внутрішнє навчання персоналу в підрозділах, задіюючи своїх спеціалістів. Начальник відділу впровадження та моніторингу технологій в рослинництві Хаблак Сергій розробив методичні матеріали по темі: «Агрономічні вимоги до вирощування кукурудзи і сої». Самі ж співробітники A.G.R. Group підтримують напрямок навчання в компанії та ініціюють заходи, щоб ділитися досвідом, розвивати цільові компетенції та підвищувати професійні якості. 

Зовнішній кадровий резерв складається з фахівців, які успішно пройшли співбесіду, але з тих чи інших причин не були прийняті роботу. Ми також заносимо в резерв тих спеціалістів, які в процесі аналізу ринку АПК нас зацікавили, але на даний момент не готові з нами співпрацювати. Для цього ми активно використовуємо соціальні мережі та форуми. Крім онлайн-заходів ми підтримуємо зв'язок з керівництвом ВНЗ, контактуємо з профільними ЗМІ, які готові ділитися контактами фахівців в області АПК. Важлива й участь самих співробітників у цьому питанні. Колеги часто рекомендують експертів галузі зі свого бізнес-кола.

Для зменшення відсотка плинності персоналу, утримання і створення комфортних умов для нових співробітників ми працюємо над сприятливим емоційно-психологічним кліматом в компанії. Для цього ми використовуємо: 

• підвищення рівня задоволення своєю професійною діяльністю;
• рішення цікавих і складних задач;
• зменшення рівня конфліктних ситуацій;
• створення для співробітників оптимального навантаження в процесі робочого дня.

Такі заходи допомагають нашим співробітникам знаходити час для розвитку нових професійних якостей або ж, наприклад, бути готовим замінити колег під час відпустки, лікарняного або будь-яких інших форс-мажорних обставин.

© Альона Хижняк, 2021 р.