Анна Зайцева: Треба працювати над брендом роботодавця, популяризацією галузі та професії

Сертифікована HR, коуч ЕCF та засновниця «HR-Кав'ярня®» Анна Зайцева поділилася у інтерв’ю з AgroRobota.com.ua декількома секретами успішного працевлаштування. Сьогодні ми розповімо, як випускникам ВНЗ обрати роботу за покликом серця, а роботодавцям — як залучити молодь до співпраці.  

Кандидатам необхідно розуміти, як себе презентувати, продавати свої вміння і навички роботодавцю. З цим, на жаль, є великі проблеми. Я завжди раджу взяти аркуш паперу і написати, які навички має кандидат і чого очікують роботодавці в тій чи іншій сфері. Необхідно відповісти на запитання: що є в мене зараз, що я вмію, які маю знання, вміння, навички і що треба зробити для того, щоб максимально себе презентувати.

Для випускників ця методика теж працює. Особливо, якщо це стосується першої роботи. Це може бути той же ветеринар чи агроном. Їм раджу проаналізувати, як буде розвиватися кар’єра, в яку сторону можливо рости та поглиблюватися. Нехай заглянуть на ті ж самі джоб-сайти, знайдуть описи вакансій і випишуть інформацію, поки вона не почне повторюватися. Що має знати і вміти людина на цій посаді? Які задачі вона буде виконувати? Чи зросте робітник до керівної ланки?  

Потім слід застосувати «правило світлофора»: відмітити зеленим олівцем, що кандидат станом на сьогодні точно знає і вміє, може відтворити на практиці. Червоним відмічати, що не знає, ніколи не робив, що поки що незрозуміле, складне і поза досвідом. Те що залишається — умовно кажучи, жовтий колір світлофору — кандидат в теорії, мабуть, знає, але на практиці ніколи не робив.  І що ми маємо? Ми розуміємо свою стартову позицію: на що я можу претендувати. І відповідно, далі можна побудувати свій план розвитку: що треба довчити і куди можна вирулити. Тобто так можливо побудувати масштабну стратегію професійного росту і розвитку на кілька років вперед. 

Читати також: HR Анна Зайцева: Люди шукають нові варіанти розвитку

Це не означає, що людина 100% має стати головним агрономом України чи міністром сільського господарства. Але якщо вона націлена на це, то розуміє варіанти розвитку, побудови своєї кар’єри і напрямок, в якому необхідно рухатись. Або подивиться і, наприклад, вирішить піти в іншу сферу. Просто кардинально змінити профіль, куди більше лежить душа. І це теж буде нормально. 

Наприклад, не хоче бути агрономом, але готовий розвиватися в продажах — реалізовувати добрива чи корми для тварин. Або ж не хоче бути ветеринаром, бо все-таки розуміє, що боїться крові й не готовий працювати з тваринами. Але залюбки піде працювати, наприклад, в компанію, яка виробляє медпрепарати і буде займатися продажем медичних препаратів чи готовий працювати десь в лабораторії.

На жаль, у більшості випадків подібними профорієнтаційними роботами не займаються ні на першому, ні на третьому, ні на п’ятому курсі. Наш випускник, закінчивши бакалаврат, опиняється на роздоріжжі й іноді не йде в магістратуру. А закінчивши її, так само може опинитися на роздоріжжі, бо план є, але що робити далі? Також можуть виникнути нюанси: що робити, якщо всі роботодавці вимагають досвіду, і де його взяти?

Тому в ідеалі, звичайно, було б працювати з профорієнтацією не те що в ВНЗ, а зі шкільної лави, коли підліткам по 14-16 років. У цей період вони, як чистий аркуш, і можна знайти справжні цінності, до чого лежить душа. Відповідно, підібрати напрям діяльності, бути щасливим в першому навчанні, а потім і на роботі. На жаль, так не завжди вдається.

Ще одна проблема —  у нас велика прірва між освітою і реальним бізнесом. ЇЇ можна скорочувати. Звісно, підприємства співпрацюють з ВНЗ, але хотілося б збільшити ці масштаби. Наприклад, ІТ-компанії мають власні спеціалізовані курси та програми стажування і запрошують студентів на різного роду проєкти. А ще повинна бути повноцінна співпраця по практиках. Щоб студенти профільних ВНЗ отримували наставника й не просто «просиджували» практику, а справді були дотичними до процесів і бачили, як працюють компанії, що роблять фахівці певної спеціальності. Студенти можуть бути асистентами тих спеціалістів і отримувати свій перший досвід. 

Що це дасть?  Якщо буде системність, то студент в тій компанії, в яку прийшов на першому курсі, повернеться й на другому, третьому, а потім на підставі цих практик напише курсову й дипломну роботу. Це буде такий поступовий практичний розвиток. Якщо підсумувати, то людина вже матиме хороший досвід, який зможе вписати в резюме. І вона вже не буде зеленим випускником без жодного дня досвіду. 

Однозначно виправдано те, що роботодавці мають до кандидатів вимоги досвіду. Бо конкретна посада передбачає свій набір знань, умінь і навичок. А вони формуються  певний проміжок часу. Не можна поставити керівником людину відразу після закінчення ВНЗ. Щоб мати для цього необхідні навички, розвинені на належному рівні, має пройти як мінімум 5-6 років. Якщо ми маємо намір «виростити» працівника в класного керівника, то до рівня майстерності навичка розвивається 12 місяців. Якщо ми говоримо про керівника, то з таких  твердих навичок має бути 6. Відповідно це є 6 років. Можна зменшити кількість років, але ж треба і зважити ризики.

Читати також: АгроАбітурієнт: все про вступ та навчання у ХНАУ ім. В.В. Докучаєва

Тому, якщо ми хочемо, щоб випускник вільно себе почував на ринку праці, й розв’язати проблему «хочу досвіду, а де його взяти, мене ніхто не бере на роботу», потрібно налагоджувати співпрацю з ВНЗ. Через систему практик можливо здобувати досвід всередині компанії, а це питання закрити без особливих витрат.

Наприклад, ІТ-компанії швидше зрозуміли можливість використання студентського потенціалу і запроваджують різного роду спеціалізовані програми. Деякі логістичні компанії також пропонують власні курси й, відповідно, студенти мають можливість потрапити безпосередньо на практику, чи на стажування. Кращі мають змогу отримати запрошення і залишитися працювати.

Через те, що в Україні дуже сильно просідає система професійно-технічного навчання, виникає кадровий голод і зростає попит на робочі руки. А ті, хто орієнтовані на роботу, в більшості випадків знаходять її не в Україні. Люди виїжджають, бо сусідні держави також мають попит на робітничі спеціальності й створюють умови для міграції. 

Не слід забувати, що якісь професії у нас вважаються непрестижними, і туди йдуть найшвидше від безвиході, або з великої любові до професії. Але це дуже невеликий відсоток робітників. Наприклад, чоловіків в освіті стає з кожним роком менше. Тому що це непрестижно, це неринкові зарплати. Але якщо більш ніде себе не знайшов, пішов хоча б туди. 

Читати також: Співбесіда без помилок: поради експерта для кандидатів

В цілому рецепт для бізнесу, в тому числі й агробізнесу, щоб залишити молодь на місцях, полягає в тому, що компанії мають максимально співпрацювати зі студентами, залучати їх, вчити й ростити «під себе». І, на мою думку, намагатися максимально вести політику привабливості й інтегрувати молодь у свій бізнес, щоб галузь була популярною. 

Агробізнес також не дуже популярний серед молоді. Асоціації з селом не завжди привабливі. Ми розуміємо, що, наприклад, тваринницькі господарства — це не тільки милі овечки, корівки чи курчата. Але це ще і відповідні запахи і не вельми привабливі й складні умови роботи. Але якщо ми хочемо достукатися до цієї аудиторії, до наших майбутніх працівників, то варто у них запитати, що їм насправді потрібно від компанії? Чого вони хочуть? Якщо роботодавець готовий, то транслювати це. Звичайно, є ризик, що компанія навчить, вкладеться в молодих співробітників, а вони через рік-півтора підуть геть. Але ж ризик, що не прийдуть взагалі, ще більший. 

Тому краще вчити, готувати, бути гордими, що наші випускники пішли далі й популяризують культуру компанії. Ми маємо нюанси на ринку праці, але сидіти і чогось чекати — це не вихід. Треба працювати з майбутніми кандидатами, над брендом роботодавця, популяризацією галузі та професії.

Анна Зайцева